En un movimiento estratégico para sortear la creciente dificultad de encontrar personal especializado, Clarios, el reconocido fabricante de baterías LTH, ha implementado un ambicioso programa de formación interna. Esta iniciativa busca capacitar a sus propios operadores para que asuman roles técnicos dentro de las plantas, cubriendo así cerca del 80% de las posiciones que antes requerían contratación externa y que hoy resultan un desafío en el mercado laboral mexicano.

Daniel Verino Valdés, vicepresidente de Recursos Humanos para Latinoamérica de Clarios, explicó que la compañía no exige conocimientos previos específicos para iniciar este camino de desarrollo. El principal requisito es la voluntad de aprender y, en muchos casos, contar con estudios de secundaria. La formación inicial, que puede extenderse por unos tres meses dependiendo de la complejidad de las tareas, se enfoca en los protocolos de seguridad y operación propios de Clarios, considerados el verdadero diferenciador en la preparación de su fuerza laboral.

"No pedimos un conocimiento específico. ¿Por qué? Porque la capacitación, la formación te la vamos a dar a nosotros. Entonces, ¿qué es el diferenciador? Nuestros protocolos de seguridad", afirmó Verino Valdés, subrayando la filosofía de la empresa de invertir en el potencial humano interno.

Un Camino de Crecimiento y Especialización

Clarios, que emplea a 4,600 personas y opera diez plantas en México, enfrenta la necesidad de personal técnico a medida que expande sus líneas de producción e integra tecnologías más avanzadas. La automatización y la digitalización de sus procesos exigen trabajadores capaces de interpretar datos de maquinaria, prever fallas y programar mantenimientos preventivos para evitar paradas no planificadas.

Esta problemática de escasez de talento no es exclusiva de Clarios ni de la industria de las baterías. La Encuesta de Escasez de Talento 2026 de ManpowerGroup reveló que el 67% de los empleadores en México reportaron dificultades para cubrir vacantes. En Clarios, la búsqueda se agudiza para perfiles altamente especializados, lo que hace que la formación interna sea una solución vital para reducir la dependencia de un mercado laboral con una oferta limitada de especialistas.

La Capacitación como Motor de Ascenso

Dentro de Clarios, el desarrollo profesional se estructura de manera clara. Un operador puede comenzar aprendiendo una segunda tarea dentro de la línea de producción. Cada nueva habilidad adquirida se traduce en un avance dentro del esquema salarial de la compañía, abriendo puertas a categorías laborales superiores. "Yo puedo cubrir a otra pieza, a otra persona dentro del proceso, pero que está haciendo algo diferente. Cada vez que tú vas avanzando en habilidades, eso pues te va avanzando en categorías", detalló Verino.

Para los puestos de mayor exigencia técnica, Clarios colabora estrechamente con la Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica de la Universidad Autónoma de Nuevo León, a través del Clúster Automotriz de Nuevo León. Estos programas de formación técnica especializada tienen una duración de entre ocho meses y un año.

La selección de candidatos para estos programas se basa en un riguroso análisis de su desempeño, asistencia, puntualidad y la evaluación de sus supervisores. Sin embargo, Verino Valdés enfatizó que la participación en estos cursos no garantiza una promoción automática. "Una cosa muy importante es que el cursar este programa no te garantiza una posición inmediatamente. Le damos las herramientas para esto, pero no te garantiza que vayas a pasar automáticamente a una posición como esta", aclaró.

Las oportunidades de ascenso suelen surgir con la expansión de las líneas de producción, jubilaciones o movimientos internos de personal. No obstante, la urgencia por cubrir ciertas vacantes puede superar la velocidad del programa de capacitación. "A veces las necesidades son más rápidas que lo que podamos capacitar", admitió el directivo, reconociendo que en tales escenarios aún es necesario recurrir a la contratación externa para cerrar esa brecha temporal.

Retención y Estímulos Fiscales

La inversión en capacitación parece dar frutos significativos en términos de retención. Clarios estima que más del 90% de los empleados que completan los programas de formación permanecen en la empresa. Verino atribuye esta alta tasa de permanencia a la combinación de oportunidades de desarrollo profesional, salarios competitivos, beneficios atractivos y un ambiente laboral positivo.

La posibilidad de crecer y especializarse dentro de la misma planta se ha convertido en un poderoso incentivo para que el talento se mantenga en la compañía. "Es un riesgo latente que siempre existe, pero es un riesgo desde mi punto de vista malentendido, porque realmente no estás invirtiendo, estás invirtiendo en el futuro de la empresa", reflexionó Verino sobre la percepción de riesgo ante la posibilidad de que un trabajador capacitado decida buscar otras oportunidades.

Adicionalmente, el marco legal mexicano ofrece incentivos para las empresas que invierten en la formación de su personal. El Paquete Económico 2027 contempla una deducción fiscal adicional del 25% sobre el incremento del gasto en capacitación técnica o científica, siempre que esté vinculada a la actividad de la empresa y los trabajadores estén registrados ante el IMSS. Este estímulo, con antecedentes en el Plan México de 2025, beneficia especialmente a empresas como Clarios que amplían sus programas de formación, ya que el incentivo se calcula sobre el aumento del gasto en comparación con el promedio de los tres años anteriores.

Esta estrategia integral de Clarios no solo aborda la escasez de talento técnico, sino que también fortalece su capital humano, fomenta la lealtad de sus empleados y aprovecha los incentivos gubernamentales, posicionándose como un modelo de gestión de recursos humanos en la industria.